马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这一理论问世后在人力资源、教育、企业薪酬制定等领域运用广泛，至今产生着深远的影响。

股权激励作为人力资源与投资银行高度交叉的学科，同样也有着与其适配的“马斯洛需求层次”。基于这一理论，作为主体的公司在设计股权激励方案时，需从员工的角度考虑股权激励方案能否满足员工的需求，从而避免只关注公司主观需求，而忽视激励对象客观诉求。

1、 方案可获取利益的需求

参与股权激励的员工，都希望能够从公司的股权激励计划中获取工资之外的额外收益。笔者在企业一线对员工进行股权激励宣讲时，不同企业不同员工都会不约而同问一个问题：如果参与本次激励计划，我能赚多少钱？获取收益是员工参与股权激励的初衷，员工对收益的追求是公司需着重考虑的基础性要素。

2、 方案预期可实现的需求

股权激励计划对员工来说应该是可实现、可落地的。对于公司来说，通过股权激励计划，调动员工积极性以促进整体业绩的提升是公司的基本出发点，因而会对激励对象加之一定的业绩考核条件。而这个条件对员工来说，应该是可触及的。公司应结合自身客观实际情况，充分考虑行业发展状况，制定科学合理的行权条件。过于严苛的行权条件，虽然能防范员工的自利行为，有利于提高公司价值，但同时打压了员工的积极性，结果事与愿违。因此，采取小步快跑激励方式，把股权激励当作公司制度文化来建设，是一条优选路径。

3、 对公司归属感的需求

 从普遍的市场情况来看，参与公司股权激励的一般为公司的高级管理人员和核心技术（业务）人员。在满足这部分人员基本物质需求的同时，股权激励应当着力考量如何提升员工的归属感，促进其由“打工者”向“主人翁”的转变，加强对自己身份的认同。

4、 对公司话语权的需求

作为被公司纳入股权激励的员工，肯定有其与公司相匹配的价值。而这部分核心员工，经过长期的摸爬滚打，往往会形成自己对工作的特有认知，一定希望自己的创意能够得到尊重，希望自己的声音能够得到倾听。公司发展到一定规模时，应保持言路畅通，并得到及时反馈，促进公司与员工之间的正向反馈、良性循环。

5、 自我发展的需求

对于有长期经验积累，工作能力突出的员工来说，达到一定高度之后，他们会寻求自身的长远发展。一个好的股权激励方案，亦应充分考虑如何充分满足员工自我发展的需求，实现员工自我价值与公司价值的双赢。

股权激励不仅让人有效的做事，更致力于让人愉快的做事，因此，股权激励不仅是一门学科，更是一门艺术。著名物理学家约翰·惠勒说：“随着知识之岛的开拓，无知的海岸线也将蔓延。”19年来，荣正人在股权激励领域开拓知识的同时，也始终保持着一颗学习的心。

来源：八九点钟的太阳