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股权激励:华为并不是全员持股模式吗?

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人气:-发表时间:2018-06-24 15:20【

用股权激励人才, 有四种模式可供选择 


迄今为止,企业界践行的员工持股模式有四种基本类型:全员持股、精英持股、控制权博弈、相互算计。


这四种模式在极大程度上反映了企业实行合伙人制的理念、心态、思考和智慧。


采取全员持股模式的企业,既有可能更具胆识和胸怀,也有可能对合伙人制一知半解;


釆取精英持股模式的企业,要么别具心意或背景,要么对合伙人制欠缺全面认知;


釆取控制权博弈模式的企业,要么胆魄非凡、智慧卓然,要么谨慎有余、信心不足;


而釆取相互算计模式的企业,要么太过自私,要么对“合伙事业”充满深深的无奈。


全员持股 模式 


“全员持股”并不是指每一位员工都持有公司股份,而是指每一位员工都有机会持有公司的股份。


说起全员持股模式,相信大家都会想到华为,但是,我们可以明确的说,华为不是“全员持股”!下面我们说说华为的股权激励模式。


创业期: 惠普制模式 


1990年华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股1元,以税后利润的15%作为股权分红。


那时,华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成,这三部分数量几乎相当。


其中股票是在员工进入公司一年以后,依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发,一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额,公司帮助员工获得银行贷款购买股权。


这个模式下绝大部分员工都可以持有公司股权,也称为“员工持股计划”。


泡沫时期的股权激励: 虚拟受限股模式 


2001年底,由于受到网络经济泡沫的影响,华为迎来发展历史上的第一个冬天,此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。


虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权,但是没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。


虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力,不至于导致一系列的管理问题。


华为公司还实施了一系列新的股权激励政策:

1、新员工不再派发长期不变一元一股的股票;

2、老员工的股票也逐渐转变化为期股来确保收益;

3、员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红,而是期股所对应的公司净资产的增值部分。


非典时期: 自愿降薪运动 

2003年,尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创,出口市场受到影响,同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。


华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”,同时进一步实施管理层收购,稳住员工队伍,共同渡过难关。


2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别:


一是配股额度很大,平均接近员工已有股票的总和;


二是兑现方式不同,往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现,一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4,对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10;


三是股权向核心层倾斜,即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。


2008年开始: “饱和配股模式” 

根据员工的职等职级设置可认购股权的上限,比如级别为13级的员工,持股上限为2万股,14级为5万股。而若达到其级别持股量上限的老员工,不参与配股,所有期权分四年行权。


2013年开始, “TUP时间单位计划” 


授予激励对象获取收益的权利,收益在5年内逐步兑现,并在第5年权益清零。


基本思路如下:

【激励对象】覆盖符合条件的外籍员工

【认购价】 无需出资

【收益】分红+增值

【收益机制】5年期


第1年:持有股份无分红

第2年:持有股份1/3分红

第3年:持有股份2/3分红

第4年:持有股份全分红

第5年:持有股份全分红+股价增值额(即可第5年股价与授予年度股价差额*持有股数),权益清零。


截止2015年底,华为的股东人数近8万人,全球雇员总数约17万人,研发员工占员工总数的比例约为45%。


近一半人员持有股权,这个比例也是比较高的,这与其作为高科技企业研发人员构成比例高有很大的关系。


华为虽然开始时实施“普惠制”,但从第二阶段开始,从“普惠制”向“重点”和“骨干”转变。因此华为没有实施过真正意义上的“全员持股”!


但是,上述华为公司的股权激励历程说明,股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来,形成一个良性的循环体系。


员工获得股权,参与公司分红,实现公司发展和员工个人财富的增值,同时与股权激励同步的内部获资,可以增加公司的资本比例,缓冲公司现金流紧张的局面。


来源:网络


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