一、股权激励争议的性质

1、与劳动纠纷的关系

主流观点是：股权激励不属于劳动法的调整范围，不属于劳动争议。

要点包括：

（1）股权激励实质是基于成为公司的股东后所享有的利益，权利主张者能否成为股东应当根据公司法的相关规定，不属于基于劳动者身份所享有的权利。但是由于股权激励形态多样，某些股权激励方式表现为激励对象劳动报酬的形态，则难以界定是否属于劳动争议。

如果该股权激励方案是给予员工以工商登记的正式股权，那么与此股权相关的争议应该依据《公司法》的相关规定，不属于劳动争议。

部分地区法院将员工的股权激励纠纷案件交由处理劳动争议的法庭受理，但是，这也不代表股权激励纠纷的案由是劳动争议。

（2）股权激励可以作为劳动关系存在的证据。当事人既然已经同意了股权激励方案等的条款，也已经签了字，应当视为同意成为目标公司的员工——但这不代表股权激励纠纷属于劳动争议。

（3）部分地区法院将员工的股权激励纠纷案件交由处理劳动争议的法庭受理，但是，这也不代表股权激励纠纷的案由是劳动争议。

但是，在下列情形下，则有可能作为劳动争议处理：

（1）现实中存在“现金分红权”的作法，员工根据约定享有一定比例的分红，这种分红权与《公司法》上的股权无关，且不会转化为正式的股权。这种情况下的争议，案由有可能是“其它合同纠纷”（特别是在员工要缴纳一定投资款的情况下），也可能是“劳动争议纠纷”（在员工并不需要投资的情况下，直接视为工资争议，类似于奖金、提成的争议）。  

（2）有的案例中的股权激励方案，由公司直接与员工签署聘用类合同，将工资报酬、股权激励都写在一份合同里面，后来双方对工资、激励股权等都发生争议，而且争议之时员工并未在工商登记中成为股东（指争议的那部分激励股权并未进行工商登记），则劳动仲裁与法院很有可能一并作为劳动争议处理。

2.与赠与合同的关系

之所以与赠与合同发生关系，在于部分股权激励模式表现为将股权以“无偿”的方式授予激励对象。但是，赠与合同是赠与人把自己的财产无偿的送给受赠人，受赠人表示接受赠与的合同；而激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。

双方当事人间就赠与股份达成的协议并不同于一般的附义务赠与合同，而更多地表现为股权激励的性质。基于公司股份所具有的价值易变动的特殊性以及公司股份升值抑或贬值与公司经营管理者的贡献具有紧密联系的特点，有关退出机制的约定作为股权激励双方或多方当事人的真实意义表示，既体现了股权激励的特点，又公平地保障了双方当事人的利益，其内容不违反国家法律法规的禁止性规定，应属合法有效，各方当事人自应按照约定执行。

二、对股权激励中授予条件的司法态度

在研究案例中，高达60%以上的纠纷显示为实股激励，即确定地赠与或转让（统称“授予”）实际股权于被激励对象，但往往会对该授予进行一些前提条件的设置，比如时间的限制，将一定工作年限作为获取激励的硬性前提的，或者分期分段授予的（或称为“成熟期”），或者以一定的业绩、利润作为授予前提的。

该种设置，可以视为对激励目的实现的保障制度。最完整的即为在激励方案中，同时设置授予条件、行权条件、兑现条件。

法院对该类设置条件的态度如下：

（1）股票期权作为公司的一项激励制度，是激励员工更好地为企业长期服务的一种方法，从而在员工和企业之间建立一种利益共享、责任共担的利益分配机制。一般而言企业对于获得此项权利的员工具有较高的要求和限制。

（2）在某些方案中，根据其具体描述可得知：授予期权具有条件（工作至一定年限或者上市等），并非就是授予股权。在该种情况下，法院倾向于认为主张获得股权的诉求与合同约定的期权性质不符，从而不支持诉请。

（3）约定条件未成就时，对主张获取利益或相关股份的诉求不予支持。

（4）虽双方之间存在着股权激励方案，但均不能向法院详细描述激励方案的具体内容，法院无法直接判别原告的情形是否满足股权激励方案的要求。遂，不予支持授予股权。

三、股权激励方案的效力

案例表明，法院评判股权激励方案是否有效，原告诉求是否得到支持的主要考量因素如下：

（1）全体股东签字认可

股权激励方案实行中基本均涉及到股权转让的环节，向股东以外的人转让股权，根据公司章程的规定及公司法的相关规定，涉及其他股东的优先购买权，因此，需经其他股东过半数同意。

但该环节的法律效力是否得到认可，则取决于其法律形式是否完善：如，因股权激励方案并无公司签章，虽有股东签字，但未有证据证明股东得到被告的授权，在另一股东未追认的情况下，不生效。

（2）无股东会决议

如，为实现代替被激励对象代持股份，未经过股东会决议，将公司在目标公司中的股权以赠与的方式无偿转让到自己名下，从形式上已经涉嫌利用自己的职权侵犯公司的利益。

（3）代持股（隐名股东）的问题

仍需提供足够证据证明其与公司股东之间存在名实股东的内部约定，或举证证明公司股东名册、股东出资证明书及工商登记材料中存在关于其股东身份的记载；或提供充分证据证明其已向公司履行了相关出资义务。

（4）是否符合其他失效条件

比如：因准备上市而被案外人收购，股权激励的前提条件失效。

四、离职时没收或者强制回购激励股权、返还分红是否违反法律规定

依照通常理解，股权系属个人财产，应有自主占有、处分、收益权利。但多数激励方案出于激励目的考虑，对股权及其利益的享有设置了收回条件，比如被激励对象离职、或其他原因与公司解除劳动或者其他合作关系、严重违反规章制度等。

对该等约定的效力，法院倾向于认为：对提前辞职的激励对象所能获得的股份投资收益予以限制，并不违反公平原则，合法有效 。

具体观点如下：

（1）对于离职后是否属于享有股权激励的人员范围，有约定依约定，无约定不予收回。原告主张被告非法没收原告名下股票期权，应当就此举证。

（2）撤销激励、拒绝行权的主体：需依照有效股权激励文件确定上述权利主体。

（3）激励对象如主张公司非法没收其名下股票期权，应当就此举证。

（4）具体可以区分出资与否：对通过支付对价受让而来股份通常考虑其出资，如无特殊约定，在没收时应对出资额退还或者以依照公允价格回购为主。对于纯粹由奖励获得，同时约定离职时无偿退还的，则支持公司收回。

（5）回购主体：回购时采取指定第三人受让方式的，不会导致公司注册资本的降低继而并不损害债权人利益。

（6）回购对价：有约定从约定。高级管理人员所持股权不同于一般股东的股权，股权回购价格也不能以市场价格确定，而应严格依照章程、高级管理人员持股制度实施办法等来确定。

（7）回购后风险承担：转让后因股价变动发生的商业风险应由转让者自行承担。

（8）离职后分红问题：虽然双方并未约定离职后是否仍享有分红权利，但员工离职后仍享有分红权利，与公司设立该激励措施的目的不符，也不符合公平、合理原则。

（9）返还分红及赔偿损失：对于已经追究其刑事责任的原激励对象，已解除原股权激励协议，被激励对象不再享受其在原告处的任何分配。如未有约定，被激励对象犯罪后无需退还已获取的利益分配；如无证据，被激励对象不承担因犯罪行为给公司造成的经济损失。

来源：法天使