口腔诊所如何制定科学的“薪酬制度”？

一个诊所的薪酬管理制度，有时候竟然比业务这块都还要重要，一个积极向上的团队是如何去运作的？如何调动有限的人员的积极性的呢？那就往下看吧！

诊所薪酬管理的意义

医疗机构的薪酬管理是一个完整的系统，在该系统中，机构与员工全部参与，各个部门和员工通过沟通，将机构的战略、职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来；同时通过持续沟通，机构帮助员工消除工作过程中的障碍，提供必要支持、指导和帮助，与员工共同完成绩效目标，从而实现机构的战略目标和远景规划。

对口腔诊所而言，由于很多诊所管理者身兼医师、员工及管理者数职，且其中不少管理者对管理、尤其是资本管理方面经验较为欠缺，因此应特别注意在诊所运营资本方面进行有效管理及即时调整。

诊所的薪资控制

对诊所而言，在资本利润方面，应达到15%~20%，低于15%属于运营失败，低于20%说明诊所运营管理不力，需要进行调整；雇员薪资方面，应占17%~22%，高于20%需要进行调整，高于22%需要减员增效；材料成本应占全部的20%~25%，高于25%会亏损；年业绩必须高于投资额的250%，即如投资100万的诊所，年业绩最少应达到250万，否则属于投资失败；此外，诊所的回报年限应在2~4年间，2年内收回投资成本属于运营成功，2~4年内收回成本属于运营一般，4年以上收回投资则属于运营失败。

诊所的薪资结构

口腔诊所的薪资结构组成类型可包括技术劳动密集型、综合项目型、志同道合型3大类（表），管理者应根据员工的个体能力及特点，以及机构的战略目标和远景规划进行合理选择。

对于口腔诊所管理者而言，其对员工的薪资的结构设置是诊所价值观的风向标。在实际薪酬设计过程中，是突出团队合作还是标榜个人英雄主义；是"厚待元老"还是"重聘才子"；是以患者为中心，还是以医疗技术流为导向；是求短线利益还是求长线发展，对于以上问题，诊所管理者均应根据诊所经营实情，具体问题具体分析。

管理者应在诊所发展的不同阶段，综合分析自己在该阶段对诊所最为看重的方面，继而通过个性化、有针对性薪酬结构设计，将薪资管理作为诊所发展方向的"指挥棒"，发挥诊所全部工作人员的主观能动性，使诊所能够在激烈竞争中更好地发展。

要做好口腔诊所的科学、合理的薪酬制度，就应该做到用数据说话，评估牙医的绩效值，通过牙医的绩效来实行更具竞争力的薪酬制度，从而提升牙医们的工作积极性。

来源:牙医创业联盟