股权激励

股权激励股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。 股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。中文名股权激励外文名Equity incentive含    义对员工进行的一种长期激励机制归    类期权激励的范畴学    科EMBA、MBA等含义股权激励股权激励是企业拿出部分股

雷军称能有10倍成长空间！高管这样解释百亿股权激励……

雷军称能有10倍成长空间！高管这样解释百亿股权激励……6月23日，小米在香港举行全球发售新闻发布会，为IPO造势。董事长雷军及高管一行在香港直面投资者和媒体。@今日话题 事关投资者对小米的估值判断，发布会上，雷军不遗余力的推介小米的成功之处。他提到，深思后不再关心小米是不是一家互联网公司，而是认为小米是唯一一家把硬件、互联网服务、电商运营整合在一起的、独一无二的公司。尽管手机市场增长放缓，小米未来能看到获得十倍以上的成长空间。在媒体问答环节，雷军及小米的高管回答了有关暂缓发行C

从员工角度看股权激励

从员工角度看股权激励股权激励在企业的不同阶段须采用不同的方式，不同的方式有着不同的激励效果，但一切的归结是老板对员工人性的假设，有些老板喜欢用“期权”的方式，那是他对员工的不信任；有些老板喜欢用“期股”，这类老板有些担当；还有些喜欢用“限制性股票”，这类老板基本对人是信任的。但对于未上市的公司而言，实际的股份是最佳的，对于他们而言根本无法使用“期权”之类的形式，如果说有，那一定是个骗局。在创业早期，对员工宜采用实股的形式

股权激励丨如何将人才与公司紧密联系起来？

股权激励丨如何将人才与公司紧密联系起来？随着经济全球化进程的不断加快，股权激励在我国得到了快速发展。股权激励的作用就是通过授予核心员工股权的手段，激发和鼓励其努力工作，实现公司的战略目标，从而达到双方收益共同提高的双赢目的。股权激励有三大基础理论，具体如图所示。图 股权激励的三大理论基础委托代理理论以委托人的角度看，一方面要让代理人充分发挥才能为自己谋利，另一方面又要规避其道德风险，这就必须考虑长期股权激励方式，通过授予股份，将代理人的利益和公司的利益捆绑在一起，促使代理人为公司的发展勤勉尽责。人力资本理论随着科技

股权激励的关键与流程

股权激励的关键与流程费如国管理咨询师，律师，广州自贸区法律委员；10多年企业经营管理与创业经验，曾就职于跨国企业沃尔玛任高级经理与品牌经理多年。10年管理咨询经验，先后任锡恩高级顾问、和君合伙人，为几十家企业提供咨询服务；专注于股权激励，股权纠纷，法人治理与运营管控。股权激励员工对企业效果大激励当中股权激励效果最大。因为股权激励让员工得到企业的价值，我们说股权就是企业，所以员工得到股权也就意味着拥有了企业。员工通过股权激励从干股、增值权、期权、期股直至实股，改变了单纯打工的身份，拥有职业经理人与股东的双重身份，于是

股权激励后，他的员工都跑了……

股权激励后，他的员工都跑了……为稳定员工，某店老板近期实施了股权激励，但万万没想到，想留的人反而走了。店长小A，以家中有事急需用钱为由，要求出让自己的股份并离职。而此前，为留住小A，该店是以干股的形式赠与小A的。此后，得知了消息却没能被吸收入股的部分员工，则因“待遇不公”而离职。没有离职的员工也通过消极怠工的方式，表达内心的不满。因为股权激励，门店变得鸡犬不宁。这个案例说明，不当的股权激励，反而会起反作用。那么，在实施股权激励的过程中，有哪些误区需要避开？一、占股

股权激励，也是企业融资的一种方式

股权激励，也是企业融资的一种方式引言：没有永远的朋友，只有永远的利益，每个人在这个世界上，都想通过付出获得一定的回报别让股权激励成为画空饼昔日的股权期权承诺，未达到一定的利益平衡，让员工以为在画空饼。如何应用好股权激励模式，定性、定人、定时、定额，真正助力企业裂变呢？股权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。股权激励——解决资金紧张股权激励，也是融资的一种方式，例如：激励对象拿钱购买股权，假设企业估值1亿，开放20%的股份进行融资，因此

股权激励模式大全及利弊分析

股权激励模式大全及利弊分析上市公司股权激励种类利弊股票期权激励模式股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。1、股票期权激励模式的优点：(1)、降低委托—代理成本，将经营者的报酬与公司的长期利益绑在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。(2)、可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不

股权激励：用明天的钱，激励今天的员工！(老板必读)

股权激励：用明天的钱，激励今天的员工！(老板必读)万科的事业合伙人制将人们的关注点再次转移到股权激励，让我们对股权激励又有了新的认识。越来越多的老板开始关注股权激励，但是很多老板还心存顾虑，那么股权激励的本质是什么呢？1股权激励分的是增量而不是存量股权激励鼓励大家把业绩做大，做增量业绩，通过一定的预期目标或者一些绩效的设置，来激励经理人为公司创造更大的价值或贡献，然后从中分出一块给经理人，所以，股权激励要先有贡献，才有激励，它对应的是成长。股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存

股权激励的“马斯洛需求层次理论”

股权激励的“马斯洛需求层次理论”马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这一理论问世后在人力资源、教育、企业薪酬制定等领域运用广泛，至今产生着深远的影响。股权激励作为人力资源与投资银行高度交叉的学科，同样也有着与其适配的“马斯洛需求层次”。基于这一理论，作为主体的公司在

股权激励与合伙人制的根本区别

股权激励与合伙人制的根本区别大多数企业都有这样的感叹：穷尽了所有办法，但还是招不到、用不好、留不住关键人才。这其实是一个时代性的管理难题，因为雇佣制发展到今天已经不再管用了。于是，为了解决招不到、用不好、留不住关键人才这一时代性难题，越来越多的企业开始酝酿并尝试运用“股权激励计划”或“合伙人制度”。然而，股权激励计划与合伙人制度究竟有什么区别呢？许多企业家和高管以为，实行股权激励计划就是在实行合伙人制度，所谓合伙人制度指的就是股权激励计划。其实，这是一种很大的误解；二

股权激励中如何约定退出机制？

股权激励中如何约定退出机制？近期有很多咨询的客户，都表达了公司之前做过简单的股权激励，但是没有考虑周全，股权激励慢慢变成了股权奖励，因为公司发展稳定，而拿到股权的大部分都是老员工，现在基本上啥也不干就可以躺着赚钱。这让很多老板都非常的头疼，当初的出发点是为了激励更多的人能够把公司当做自己的事业去奋斗，现在感觉自己快变成给员工 “打工” 的了。如何解决上述问题呢？俗话说 “流水不腐，户枢不蠹”，字面意思是常流的水不会发臭，经常转动的门轴不会被虫蛀了。比喻经常运动不易受到

拟IPO企业如何进行员工股权激励

拟IPO企业如何进行员工股权激励对于一家拟进行首次公开发行股票并上市（“IPO”）的企业来讲，实施员工股权激励，有利于稳定管理层以及核心员工，使其创造更大的价值，并与企业一起共享所创造的价值，同时也对投资人判断企业价值以及成长性具有正面和积极的影响。在企业顺利实现上市之后，激励给员工的股票也将带给员工实实在在的来自资本市场的增值。基于这些因素，大多数拟IPO的企业都会选择在启动IPO工作之前或在IPO筹备过程中实施员工股权激励，小范围的可以仅对董监高以及核心员工进行激励，大范围的会对中层以上

股权激励方案很完美，但落不了地怎么办？

股权激励方案很完美，但落不了地怎么办？导语：我们以某企业集团为例，探讨股权激励问题。该公司为在激烈的市场竞争中保持不败的地位，需要打破传统思想的壁垒，引进新的机制。虽进行了多方面、多渠道的探索与尝试，但与民营企业相比，其活力还远远不足。究其原因，未触及经营者与所有权分离问题。总体的激励模式根据公司的具体情况，针对不同的阶层工作性质与特点，采取不同的激励方式。公司高层管理人员（总经理、副总经理）为重点激励对象，目的是为了其个人利益与企业的长远利益完全捆绑在一起，建立一种面向未来的长期激励制度，以充分调动经营者的智慧、

股权激励和绩效管理一样吗？

股权激励和绩效管理一样吗？改变员工收入体系在薪酬管理中，员工的收入结构以工资、提成和奖金为主，奖金的性质决定了是优秀者才能得到。另外，员工的薪酬收入由当地同行业水平来决定，薪酬收入属于公司的成本费用，一般员工的总收入略高于同行业就已经很不错了。所以，老板给出薪酬和奖金后，总是希望把和收入挂钩的指标做到尽量高，实现老板利益最大化，而经理人则希望拿同样的钱少干事，于是形成了和老板的博弈。 在股权激励制度下，激励对象收入以虚拟股份和工商注册股份分红为主。分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就

股权激励的会计处理及影响

股权激励的会计处理及影响股权激励对公司而言是有成本的，属于公司的费用支出，该费用应在公司的净利润中扣除。

股权激励不当，有哪些风险？

股权激励不当，有哪些风险？四大风险：1)选错激励工具：易沦为“错误的金手铐”在创业公司里，曾出现过这样的例子：有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，等于没激励。同时需要注意的是，所有的“金手铐”都是有期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。(2)公平公正性缺失：易引发新的

股权分配、股权激励、股权布局一样都不能少！

股权分配、股权激励、股权布局一样都不能少！1股权到底该分配给谁？对于初创企业及核心创始人来讲，需要考虑但往往又容易忽略的一个问题的是，对于创业初期能够给公司带来创业所需要的能力与资源的人，是否有必要都将其作为创始股东并给其分配股权。如果公司是技术导向型，在公司创业初期，你的股份就应当用在引入技术大牛上，而不是销售总监上，创业早期一般也不会太多涉及销售的事情；如果公司是业务模式导向型的，技术层面并不涉及太复杂的东西，聘请月薪2-3万的技术人才就能解决的话，最好不要在创业初期就给出股权，但可以视情况给些期权。2如何最大

公司哪些员工适合股权激励

公司哪些员工适合股权激励股份与股权有哪些区别？股权激励应该如何规划？首先要厘清的几个思维：股权激励，作为金手铐，确实可以留人，但不是只有股权激励才能留人！留人要讲成本的，如果股权激励只发挥留人的价值，又如果公司的股权很值钱，那么说明这种激励的成本比价高。事实上，如果多数员工成为股东，对很多中小微企业来说未必是好事，因为等着分钱的人很多，而真正去赚钱的人很少，无疑不利于企业的发展。股权激励是一种贵族式的激励，永远只面对极少数的人和高层次、高价值的人。在想做股权激励之前，一定要区分好股权与股份的差别，股权是注册实股或实

股权激励：老板到底该拿出多少股份？

股权激励：老板到底该拿出多少股份？对于整天想着或者正在开展股权激励的老板们，这个问题很多人都关心，今天就说说总量分多少，个体分多少股份的事：总的来讲，确定股权激励数量的这个事儿，分成两个层面，一是总量，二是个体数量。前者解决的是股东与激励对象之间公平性的问题，后者解决的是激励对象之间公平的问题。先说总量。在这一步骤中，我们应当考虑如下几个因素：1.资本战略。如果考虑未来要引入战略投资者，一般创始人经过3-4轮的融资，个人股份持有比例从降低到个位数是很正常的；2.控制权。如果只是虚拟股份的小伙伴可以无视这一条，但如果